制限のない時間外労働は違法に！新36協定とは？働き方改革による変更点・ポイントを解説

2020年4月より、これまで猶予期間が与えられていた中小企業においても、時間外労働の罰則付き上限規制が始まりました。労務者は新しい労働基準法第36条（以下、36協定）に従い、労働者に限度を超えた時間外労働・休日労働をさせないようにしなければなりません。本記事では、36協定の改正点・施行時期・留意点、36協定の改正にもとづく今後のマネジメントについてご説明します。

働き方改革とは

時間外労働の罰則付き上限規制は、働き方改革の一環で導入された取り組みです。そこで、新36協定の前に、まずは簡単に働き方改革についてご説明します。

働き方改革の目的

2019年4月より、「働き方改革推進関連法」が順次施行されています。働き方改革は、「働く方々がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現する」^*ことを目的としており、労働時間法制の見直しや雇用形態に関わらない公正な待遇の確保を行います。

^*引用：https://www.mhlw.go.jp/content/000474499.pdf

働き方改革における労働基準法の改正内容

働き方改革では、労働に関する法律が改正されていますが、労働基準法もその１つです。労働基準法の主な改正点は以下の表の通りです。

参考：https://www.mhlw.go.jp/content/000611834.pdfをもとに作表

中小企業に対しては、事情を考慮して猶予期間が与えられていましたが、いよいよ2020年4月から時間外労働の上限規制が適応となりました。2023年4月からは月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率引上げが開始されます。

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36協定の内容はどのように変わったのか

それでは、36協定の概要と改正点をご説明します。

改正前の36協定

36協定とは、「時間外労働・休日労働に関する協定」のことで、労働基準法第36条にもとづくため、36協定（サブロク協定）と呼ばれます。労働基準法では、原則として法定労働時間（1日8時間、1週40時間）を超える労働は認められていません。休日に関しては、毎週少なくとも1回は与えることと定められています。

使用者が労働者に時間外労働（残業）や休日労働をさせる場合には、労働監督署長に36協定を届け出る必要があります。36協定は、使用者と労働者の代表（労働組合、または労働者の過半数を代表する人）の間で締結されます。

ただし、36協定を締結していたとしても、際限なしに時間外労働させてよいわけではありません。時間外労働をさせる場合、原則として月45時間・年360時間までが上限となっています。この基準を超えて時間外労働をさせた場合には、労働基準監督署から行政指導を受けることになっていましたが、罰則は設けられていませんでした。

また、臨時的な事情がある場合にのみ、「特別条件付き協定」を締結していれば、さらなる時間外労働を行うことが年6回まで認められていました。この協定では時間の上限に規制がなかったため、これまで36協定のすり抜けルールとなっていた実態がありました。

36協定の改正点

労働基準法の改正に伴い、時間外労働の上限規制に違反した場合の対応が、「指導」から「罰則」へと変わりました。また、特別な事情がある場合は、特別条項を締結することで時間外労働を延長することが可能でしたが、この場合の上限規制も明確に定められることとなりました。今後、制限なく時間外労働をすることは違法になります。

参考：https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdfをもとに作表

新36協定の施行日

中小企業における新36協定の施行日は2020年4月1日です。ただし、2020年4月1日を含む36協定を締結している場合、その協定の初日から１年間は上限規制が適応されません。

（例）中小企業が2019年8月1日に36協定を締結した場合
・2020年7月31日まで上限規制が適応されない。
・2020年8月1日から新様式を使用して36協定を締結する。上限規制は適応される。

36協定を締結する際に留意すべき点

限度時間を超えるには臨時的な特別の事情を明記する

特別条項を締結することにより、労働者は年6回（6か月）まで限度時間を超えて働くことが可能です。しかし、36協定届に、臨時的な特別の事情を記載する必要があります。「業務の都合上必要な場合」など、恒常的な長時間労働を招くおそれがある理由は認められません。

参考：https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdfをもとに作表

協定期間の起算日を定める

1年間の時間外労働・休日労働を合計するため、起算日を定める必要があります。起算日は、1年を数え始める日のことで、協定の有効期限とは異なります。

時間外労働・休日労働は必要最低限にとどめる

36協定の締結は時間外労働・休日労働を可能にしますが、本来、時間外労働・休日労働は必要最低限にとどめられるべきものです。36協定を締結する際には、時間外労働の限度や理由が適切であるかどうか検討すべきといえます。

労働者に対する安全配慮義務を負う

時間外労働・休日労働が限度に収まっていても、使用者は、労働契約法第５条にもとづき、労働者の安全に配慮しなければなりません。限度時間を超えて労働させる場合は、以下の中から労働者の健康・福祉を確保する措置を取る必要があります。

(1) 医師による面接指導
(2) 深夜業（22時～５時）の回数制限
(3) 終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）
(4) 代償休日・特別な休暇の付与
(5) 健康診断
(6) 連続休暇の取得
(7) 心とからだの相談窓口の設置
(8) 配置転換
(9) 産業医等による助言・指導や保健指導

引用：https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf

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36協定届の様式変更

36協定の内容改正に伴い、協定届の様式が変更されました。協定届は「36協定届（様式第９号）」と「36協定届（様式第９号の２）」の2種類です。使い分けは以下の表の通りです。特別条項を締結する場合は、限度時間を超えて労働させる理由など、時間外労働・休日労働に関する詳細を記入する必要があります。

36協定の改正にもとづく今後のマネジメント

新36協定を締結した後は、上限規制を遵守するため、時間外労働・休日労働を管理する必要があります。

労働時間管理の実務イメージ

労務者が行う業務フローはおおまかに以下のようになります。労務者は、労働者の時間外労働・休日労働の合計時間数を把握し、最大可能時間数に収まるように管理することが重要です。

労働者の勤務実態把握が重要

労働時間管理の実務イメージから、時間外労働と休日労働の合計時間数を把握することが重要だと分かりました。労働者の勤務時間を集約するのに時間がかかっている場合は、勤怠管理システムを見直すなどの措置が必要となるでしょう。また、労働者が極力時間外労働をせずに済むよう、業務を効率化して職場全体の生産性を向上させることが急務となっています。

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時間外労働の上限を遵守するためには業務改善が不可欠

今後、制限なく時間外労働・休日労働をすることは違法になります。36協定の改定をきっかけに、社内の時間外労働・休日労働を見直してみてはいかがでしょうか。2023年4月からは、中小企業においても月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率引上げが開始されます。業務改善に着手することは、今後のコストカットにもつながっていくといえるでしょう。

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